Низкий человеческий капитал на госслужбе. Почему профессионалы не идут работать в госорганы
Подставы, риск оказаться за решёткой, низкие зарплаты, а на первом месте – необходимость угодить руководству, а не профессиональные навыки, – это основные проблемы госслужбы, считают эксперты.
Одна из проблем государственной службы в Казахстане – предпочтение лояльности профессионализму. Существует мнение, что на работу берут не квалифицированных кандидатов, а тех, кто готов закрывать спину начальнику. Это создаёт ситуацию, когда на первый план выходят не профессиональные навыки и знания, а способность угодить руководству.
То, что на государственной службе ощущается определённый дефицит сильных отраслевых специалистов, признаёт и сам президент Касым-Жомарт Токаев. Но парадокс этой ситуации в том, что в стране достаточно успешных людей в сферах бизнеса, сельского хозяйства, финансов, медицины, образования и других секторах. Токаев требует задействовать потенциал таких кадров, а для этого процесс приёма на госслужбу должен быть менее регламентированным.
"Агентству по делам государственной службы, может быть, в законодательном порядке нужно придать дополнительные полномочия, чтобы оно могло конструктивным образом влиять на кадровую политику в масштабах государства", – говорил Касым-Жомарт Токаев на форуме президентского молодёжного кадрового резерва.
"Предстоит существенно повысить эффективность и слаженность работы государственного аппарата. Пора прекратить формализм, бюрократическую волокиту. Надо работать, не дожидаясь указки сверху, жалоб граждан или ухудшения ситуации. Нужно проявлять инициативность и самостоятельность", – подчёркивал президент на расширенном заседании правительства.
Что делает Агентство по делам госслужбы
В Агентстве по делам госслужбы отказались ответить на вопрос BES.media о размере зарплат чиновников. Там сослались на то, что единая система оплаты труда работников, финансируемых из бюджета, находится в ведении министерства национальной экономики. Ведомство также проигнорировало вопрос о количестве госслужащих в Казахстане, хотя эта информация есть в открытом доступе: примерно 90 тысяч человек работают на госслужбе, 32 тысячи из них – в министерствах.
Что рассказали? АДГС изменило требования к должностям корпуса "Б" (госслужащие-исполнители) для привлечения специалистов из частного сектора. Теперь можно назначать на руководящие должности специалистов из частных организаций без опыта работы на госслужбе. Выпускники вузов с высоким GPA (средний балл диплома), обученные по гранту, без конкурса направляются на низовые должности в регионах.
"Политические служащие (парламент, правительство, Администрация президента и т.д. – Авт.) и служащие корпуса "А" ежегодно обучаются по программе "Руководитель новой формации" и специальным курсам в академии и Назарбаев университете", – рассказали в АДГС.
В агентстве отмечают снижение нарушений служебной этики среди госслужащих и увеличение удовлетворённости благоприятной моральной атмосферой в коллективах.
"Главное на госслужбе – угодить своему руководителю"
Арман Евниев, бывший вице-министр сельского хозяйства, ушёл с госслужбы в 2019 году. Он считает саму систему застойной и малопривлекательной.
"Молодые люди приходят на госслужбу по остаточному принципу: не смогли устроиться в квазигоскомпании или на высокооплачиваемую работу в бизнесе. Есть диплом, а на госслужбе – определённая зона комфорта, стабильная зарплата, соцпакет, особо думать не надо, утром в 9 пришёл, вечером в 6 ушёл", – рассказал он корреспонденту BES.media.
По его мнению, проблема в незаинтересованности руководителей в инновациях. Многие чиновники следуют устаревшим принципам: "Я начальник – ты дурак, ты начальник – я дурак", ставя лояльность превыше всего.
"Вопрос, который они задают себе: "Это хорошо для моего начальника или нет?" Они не задумываются о благе граждан или значимости своих действий для общества. Главное для них – угодить своему руководителю, защищая его интересы в случае угрозы," – отметил Арман Евниев.
Бюрократия, интриги и неэффективность управления ослабляют желание работать на государственной службе.
"У людей руки опускаются. Я уже более 15 лет сталкиваюсь с этим, работая на политических должностях в министерствах и Администрации президента, а также в правительстве. Моя мотивация не угасает, и я всегда ищу способы поддерживать её, но многие коллеги через два-три года чувствуют усталость. Они испытывают апатию и выгорание. В лучшем случае люди уходят в бизнес, в худшем – уезжают за границу, где их знания и идеи находят применение. У меня были очень талантливые сотрудники, которые, разочаровавшись, уехали и теперь работают в ведущих компаниях мира", – сказал спикер.
Чтобы изменить подход к работе на госслужбе, нет необходимости изобретать что-то новое. Существует множество проверенных моделей управления изменениями, применяемых как в бизнесе, так и в госуправлении. Например, модель ADKAR предлагает пятиэтапный процесс внедрения изменений:
- Первым делом необходимо создать у людей осознание необходимости изменений.
- Затем следует вызвать у них желание участвовать в процессе.
- После этого нужно предоставить необходимые знания и навыки для реализации изменений.
- Помочь в осуществлении этих изменений.
- В конце – закрепить новое состояние, чтобы избежать возвращения к старым привычкам.
"Применительно к госслужбе это означает, что из 80 тысяч госслужащих должны появиться личности, готовые стать двигателями изменений. Однако для того, чтобы эти 80 тысяч человек начали меняться, в каждом ведомстве, министерстве, акимате должны быть несколько человек, готовые стать послами этих перемен", – пояснил он.
Менять сознание чиновников должно Агентство по делам госслужбы.
"Это их святая обязанность, для этого их создали. Несколько лет назад я высказал мнение, что главным препятствием для изменений является само агентство, ведь оно не способствует изменениям, а напротив, сдерживает их из-за бюрократического подхода, правил и регламентов, отсутствия прямого общения с людьми. Тогда меня за это сильно критиковали, были даже жалобы. Но спустя несколько лет я не заметил значительных изменений", – сказал Арман Евниев.
Чтобы менять людей, нужно прибегнуть к двум проверенным временем методам: кнуту и прянику.
"Люди меняются либо под воздействием внешнего давления и угрозы потери чего-то важного, либо когда видят конкретную выгоду от изменений, будь то материальное вознаграждение, карьерный рост или общественное признание. Третьего не дано. И это надо использовать", – добавил бывший вице-министр.
Он также указал на персональную ответственность первых руководителей за результаты работы своих организаций, а не только за выполнение отдельных проектов.
"За три десятилетия независимости покажите мне хотя бы одного политического лидера, уволенного за несоответствие KPI. Президент и новый премьер поднимают вопрос ответственности, но чаще всего речь идёт о неисполнении конкретного задания. Однако занимая политические посты, министры и акимы должны отвечать за достижение ключевых целей государства, а не только за выполнение отдельных задач. С этим никто не работает на должном уровне, будь то агентство, министерство национальной экономики, ответственное за госпланирование, агентство стратегического планирования или правительство", – заключил он.
"Зарплата должна зависеть от результатов и важности работы"
Исполнительный директор общественного объединения "Әділдік жолы" Дидар Смагулов тоже сам ушёл с госслужбы. Он считает нынешнюю систему слишком жёсткой с массой ограничений. Причём речь идёт не только о нормативном регулировании деятельности и личной жизни чиновников, но и о требованиях, порой излишних, которые выдвигаются обществом.
"Я говорю как бывший госслужащий со стажем работы более пяти лет, экс-сотрудник уполномоченного органа по делам госслужбы. Я работал в сфере контроля, как в регионе, так и в центральном аппарате, поэтому часто видел, с какими жалобами обращаются на госслужащих: слишком откровенно танцевал, не так смеялся, не там был. Таких перегибов очень много. Всё это привело к тому, что многие госслужащие скрывают посещение семейных праздников и увеселительных заведений, не фотографируются и тому подобное. Хотя госслужащий – это такой же человек, которому присущи те же потребности в отдыхе", – сказал общественник в беседе с BES.media.
Но основной проблемой, отпугивающей специалистов от госслужбы, является низкая зарплата. Она характерна для большинства организаций, за исключением тех, где введена факторно-балльная система оплаты труда. В таких организациях в конце года по результатам оценки деятельности можно получить бонусы, равные 5-6-месячным окладам, что в совокупности с ежеквартальными премиями составляет значительную годовую сумму. Однако этот метод не применяется повсеместно.
"Ещё одна проблема – когда, например, чиновник, решающий судьбу субсидий на огромные суммы, зарабатывает всего 500-600 тысяч тенге в месяц. Это явно мало и создаёт почву для коррупции. То же касается и инспекторов, кто может наложить штраф на сумму в сотни миллионов тенге, а сам получает 300-400 тысяч тенге. Тут нужен индивидуальный подход: зарплата должна зависеть от результатов и важности работы. Сейчас же в Казахстане всё идёт по одной схеме, что несправедливо", – подчеркнул общественник.
Он отметил, что Агентство по делам госслужбы смещает акцент с карательных мер на защиту прав госслужащих.
"На последних совещаниях в агентстве всё чаще демонстрируют успехи в области обеспечения выплат командировочных, отпускных и прочих необходимых платежей госслужащим – это нововведение. Ранее эта тема не находила должного внимания. Также затронут вопрос о переработках, которые уже стали нормой на госслужбе. Хотя агентством введены нормы, регулирующие этот вопрос, результаты пока оценить сложно. Взгляд на зажжённые после 19.00 окна дома министерств говорит о том, что многие ещё задерживаются на работе", – отметил эксперт.
"Политическая элита меняется вместе со сменой поколений"
Политолог, эксперт Adam Research Сабина Садиева отметила изменения в структуре государственной службы. Ранее преобладали административные должности, связанные с рутинными задачами, такими как выдача справок. Но сегодняшняя действительность иная.
"Рабочие места, связанные с рутинными операциями, постепенно исчезают в процессе цифровизации. Возник дисбаланс: задачи госслужбы стали более сложными, они не ограничиваются выдачей документов, но включают, например, разработку новых моделей социальной защиты. В настоящее время, по моим оценкам, пропорция составляет примерно 75 к 25, где 75% – это сотрудники, занимающиеся административной работой, и лишь 25% имеют специализированное образование", – сказала она в беседе с корреспондентом BES.media.
Садиева советует обновить подход к набору на госслужбу. Она предлагает внимательнее выбирать кандидатов, ориентируясь на их способности решать конкретные задачи и разрабатывать качественные НПА. По её мнению, нужно больше ценить специалистов, которые хорошо разбираются в своей области и могут принести пользу государству.
Что касается политических госслужащих, то иногда они меняются слишком часто, что мешает стабильности и развитию.
–––
Читайте также:
–––
"На политической должности нужно время, чтобы показать результаты и провести изменения. Когда политический госслужащий меняется раз в два года или раз в год, это дестабилизирует систему. Если речь идёт о политической элите, то она быстро не меняется. Она меняется вместе со сменой поколений", – пояснила она.
В целом эксперт характеризует госаппарат в Казахстане достаточно стабильным и профессиональным.
"Госслужба у нас закрытая, поэтому сложно что-то комментировать. Да, есть профессиональный аппарат. Да, он достаточно стабильный. Да, такого уровня командных перемещений, как было раньше, сегодня мы не видим. Но, пожалуй, это всё, потому что в остальном он достаточно закрыт", – заключила она.
"Подставят, и ты окажешься за решёткой, даже если не виноват"
По словам HR-эксперта , работающей на рынке рекрутинга РК 25 лет, Алмы Жандаулетовой, на госслужбе не всё так плохо: несмотря на маленькие оклады, она предлагает стабильность выплаты зарплаты и карьерные перспективы, особенно для молодых специалистов из регионов. В национальных и квази-национальных компаниях и зарплаты высокие, и премии не мелкие, частые.
"Критичная ситуация, скорее, у полицейских, сотрудников МЧС, бюджетников, медработников – там не хватает людей. Недавно я помогала следователю из Антикора найти работу. Офицеры доходят до звания майора, капитана, но получают 280 тысяч тенге и готовы идти юристом в захолустную компанию хотя бы за 400 тысяч – так люди после 10 лет работы уходят. И это опасно, ведь это люди, которые должны нас защищать. Большая проблема – это работники ЦОНов, они получают копейки. Лет пять назад зарплата была в районе 38 тысяч тенге, сейчас, наверное, 120-150 тысяч, но это совсем низкие зарплаты. Я слышала, что они торгуют персональными данными. Особенно опасно, если это будут делать налоговики по результатам всеобщего декларирования", – рассказала она.
–––
Читайте также:
–––
Основная проблема на госслужбе, по мнению Жандаулетовой, – это нестабильность, вызванная "командными перемещениями", когда новое руководство может полностью сменить команду.
"Можно в один миг потерять всё, у нас же есть командные перемещения. Пришла новая команда – всех старых сократили, несмотря ни на что. Такая нестабильность существует на службе. Люди уходят с госслужбы, устав от бюрократии или из-за смены команды. Заработная плата также играет роль, но чаще всего причина – смена команды. При этом госслужащие, нередко жалуются на внутреннюю бюрократию и излишнее бумаготворчество", – подчеркнула она.
По её словам, на госслужбе есть и другие риски, их предугадать сложно.
"У меня сын учится в США. Я бы не была против, если бы он год-два поработал в МЦРИАП, потому что учится в сфере космических технологий. Это дало бы ему хорошую перспективу для поступления в магистратуру топ-университета. Однако как родителя меня удерживает страх. Сегодня ты можешь потерять всё: подставят – и ты окажешься за решёткой, даже если не виноват. Такие риски существуют. Если бы мой сын решил работать на госслужбе, я бы ему советовала сто раз подумать над таким решением", – сказала HR-эксперт.
Как обстоят дела в других странах
В феврале прошлого года на вебинаре Глобального правительственного форума эксперты по кадрам государственного сектора из США, Канады и Сингапура обсудили, как правительства могут конкурировать в "войне за таланты".
Канада
Так, Канада изучила различные модели привлечения талантов, а также то, как должно измениться мышление правительства и HR, и являются ли основными проблемами оплата труда и гибкость или что-то совсем другое. По словам Лорен Хантер, директора HR-отдела в секретариате казначейства Канады, до тех пор, пока у людей есть достаточно средств, чтобы оплачивать свои счета и вести достаточно комфортный образ жизни, более высокие зарплаты не обязательно делают их счастливее.
Тремя главными факторами, которые стимулировали кандидатов идти на госслужбу, были отдача от этой работы, ежедневные задачи, которые они будут выполнять, и команды, с которыми они будут работать. По её словам, работа в правительстве предоставляет уникальную возможность оказывать значительное влияние на общество и страну в целом. Это придаёт глубокий смысл собственной жизни. Сложно найти другие области деятельности, где вклад человека мог бы иметь столь значимые и масштабные последствия.
Сингапур
По словам Пек Кем Лоу, главного специалиста по кадрам в канцелярии премьер-министра Сингапура, госсектор платит справедливо, но не хочет конкурировать с частным сектором по зарплатам, "потому что всегда найдется кто-то, кто превзойдёт вас". Она отметила, что госсектор больше не может обещать чиновникам пожизненную гарантию занятости, или "железную миску риса", из-за экономических проблем и других факторов. Вместо этого она позиционирует себя как работодатель, который даст сотрудникам навыки для построения карьеры на протяжении всей жизни – на государственной службе или нет.
Госслужба позиционирует себя как карьера с "бесконечными возможностями" для перемещения между ведомствами и специализациями, а также проводит политику "вращающихся дверей", согласно которой сотрудникам рекомендуется осваивать новые навыки в частном секторе, прежде чем вернуться в правительство. Так, в Сингапуре действует программа привлечения талантов, в рамках которой чиновники прикомандировываются к компаниям на срок от шести месяцев до двух лет, а затем возвращаются в госсектор по окончании срока их службы с новыми навыками.
США
Директор и главный специалист по человеческому капиталу министерства торговли США Джессика Палатка, чьё подразделение отвечает за разработку стратегии развития HR для 13 бюро департамента, сообщила, что федеральное правительство предлагает то, что оно называется "тремя Rs" – набор, перемещение и удержание персонала. Людям платят за переезд на работу и предлагают финансовые стимулы, такие как бонусы за регистрацию и удержание, а также, например, погашение студенческих займов. Существуют также общегосударственные образовательные инициативы, "которые обеспечивают непрерывное обучение, повышение квалификации и переквалификацию, а также легкодоступные возможности как для личного, так и для профессионального роста".
Перемены или тупик?
Вопрос о том, почему мало кто хочет идти на госслужбу в Казахстане, крутится вокруг одного и того же. С одной стороны, есть желание обновить систему, привлечь крутых специалистов и сделать государственную работу модной. С другой стороны, всё застревает в старой системе, где важнее не то, что ты умеешь, а насколько хорошо ты умеешь быть своим для начальства. Эта пропасть между желаемым и реальным отталкивает талантливых людей.
Сможет ли госслужба Казахстана вырваться из этого замкнутого круга? Пока кажется, что для привлечения и удержания настоящих профи нужно не просто внести пару изменений в правила. Нужен настоящий переворот во всей системе, новый взгляд на то, кто и за что заслуживает работать на государство. Путь вперёд лежит через серьёзные перемены в культуре и ценностях внутри самой системы, где инновации и реальный талант ценятся больше, чем старые связи и лояльность.
–––
Читайте также:
–––
